Hầu hết những quản lý tôi quen đều muốn nhân viên mình phải có óc hiếu kỳ, thích thử nghiệm, sáng tạo, chủ động phát triển các sản phẩm và giải pháp mới. Nhưng hóa ra chính họ cũng thích việc quản lý sát sao và kiểm soát kết quả thông qua những quy trình an toàn và ổn định. Kết quả là các quản lý lại chính là những người dập tắt ý định thử nghiệm mà họ muốn nhân viên thực hiện.

Khi công ty truyền thông Upworthy mới ra mắt, chúng tôi đã bị chỉ trích nặng nề vì không sử dụng những phương pháp chuẩn trong ngành. Nhưng sau 2 năm và với 50 triệu độc giả hàng tháng, Upworthy đã nhận được rất nhiều yêu cầu thực hiện các bài giảng và hội thảo về “các phương pháp tối ưu” (best practices) – và một số yêu cầu trong đó đến từ chính những người trước đây đã phản đối chúng tôi. Điều trớ trêu là chúng tôi không có danh sách những phương pháp “tối ưu”, mà chỉ có phương châm là thử nghiệm mọi nội dung mà thôi. Trên thực tế, khi trang web của chúng tôi phát triển, tôi dần dần nghi ngờ chính những phương pháp tối ưu và hay nói rằng: “Phương pháp tối ưu chỉ dành cho dân nghiệp dư thôi.”

Theo kinh nghiệm của tôi, cách duy nhất để khuyến khích nhóm sáng tạo hơn là đổi từ tư tưởng cố định “phương pháp tối ưu” sang tư tưởng linh động “thử nghiệm” và để cho mỗi thành viên trong nhóm chịu trách nhiệm cho kết quả chứ không phải quản lý họ.

Muốn làm được như vậy, các nhà quản lý nên thực hiện 4 việc sau:


1. Nuôi dưỡng tư duy đa chiều

Hầu hết mọi người đều mặc định rằng mọi vấn đề đều có một câu trả lời đúng duy nhất; đó là tư tưởng mà hầu hết các trường học và công ty đều nuôi dưỡng. Đừng mong đợi nhân viên của bạn tự đổi mới tư tưởng đó hoặc thay đổi ngay theo ý bạn. Bạn phải đào tạo lại cho họ cách tư duy. Tôi dùng một chương trình tư duy đa chiều để làm điều này.

Tư duy đa chiều khác với tư duy sáng tạo. Đó không phải là khả năng đưa ra ý tưởng mới mà là đưa ra nhiều câu trả lời khác nhau cho cùng một vấn đề. Tư duy đa chiều giống óc hiếu kỳ “không giới hạn” hơn là ý tưởng mới, và là kỹ năng thiết yếu cho sự cải tiến vì nó cung cấp nền tảng cho các thành viên nhóm thực hiện những thử nghiệm. Mục tiêu là dần dần thay đổi văn hóa công ty từ tìm ra một câu trả lời đúng sang khám phá và thử nghiệm nhiều câu trả lời khả thi.

Mỗi tác giả mới của Upworthy đều trải qua một khóa đào tạo kéo dài 3 tháng, trong đó chương trình được tùy biến và tập trung chủ yếu vào việc củng cố kỹ năng tư duy đa chiều. Trọng điểm của khóa đào tạo này là soạn thảo 25 tiêu đề và 8-15 hình ảnh cho mỗi câu chuyện.

Bạn có thể hướng dẫn tư duy đa chiều bằng nhiều cách:

  • Yêu cầu các thành viên đưa ra 15 giải pháp cho một vấn đề công ty đang gặp phải.
  • Xem xét bản thiết kế của công ty và hỏi nhân viên ở tất cả các cấp, “Chúng ta có bao nhiêu cách sắp xếp lại không gian làm việc cho hiệu quả hơn?”
  • Tạo ra 20 bản thử nghiệm cho mỗi thay đổi về thiết kế.
  • Cách yêu thích của tôi là: Nếu bạn là quản lý, đừng trả lời câu hỏi nữa mà hãy hỏi, “Anh/chị nghĩ gì?” và sau đó chờ đợi. Sau khi đối phương trả lời, hãy hỏi tiếp, “Anh/chị còn ý kiến gì nữa không?” rồi lại chờ đợi. Lặp lại tương tự từ 5 đến 7 lần nữa.

Nhưng chìa khóa để áp dụng thành công tư duy đa chiều là liên tục nhắc đi nhắc lại nó hàng ngày với nhóm của bạn. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo ở Upworthy, nhân viên của chúng tôi có quyền tự do đăng bài trên trang web mà không cần chờ phê duyệt. Tuy nhiên, chúng tôi khuyến khích họ vẫn soạn thảo 25 tiêu đề cho mỗi bài đăng.


2. Yêu cầu mọi người chịu trách nhiệm cho thử nghiệm của mình

Bài học quan trọng nhất mà tôi học được về việc triển khai văn hóa thử nghiệm trong nhiều môi trường doanh nghiệp, tổ chức truyền thông và công ty khởi nghiệp là kết quả thử nghiệm phải gắn liền với người thử nghiệm.

Tách người đưa ra ý tưởng khỏi việc thử nghiệm ý tưởng đó sẽ làm giảm khả năng họ học được cách xây dựng giải pháp phù hợp với khách hàng. Tất cả các thành viên đều phải có khả năng thử nghiệm ý tưởng của mình và chứng kiến kết quả. Đây là cách học hỏi dựa trên trải nghiệm, và cũng là cách con người học tập, lặp lại và cải tiến.

Các nhà quản lý phải xây dựng văn hóa thử nghiệm nhưng phải hạn chế nhận thay trách nhiệm cho kết quả của nhóm, dù kết quả đó là tích cực hay tiêu cực. Mỗi tác giả ở Upworthy đều thử nghiệm ý tưởng của chính mình, nghĩa là họ sẽ đóng vai nhà khoa học “điên rồ” trong phòng thí nghiệm, rút ra bài học và chịu trách nhiệm cho kết quả. Nếu một tác giả thành công thì họ sẽ được hưởng toàn bộ công lao chứ không phải là nhóm của họ hay quản lý. Nếu thất bại, đó sẽ là động lực để họ cố gắng lần sau.

Các thành viên nhóm sẽ không thể chịu trách nhiệm cho những gì mà họ không hiểu cũng như những gì họ không có thời gian thực hiện. Trên thực tế, các quản lý cần phải giảm bớt kỳ vọng về hiệu suất để nhân viên có thời gian thử nghiệm. Tùy vào mức độ phức tạp của sản phẩm, hiệu suất của các thành viên có thể thấp hơn những người khác trong ngành từ 25-75%, nhưng họ sẽ có thời gian thử nghiệm 100% ý tưởng của mình. Đó là những gì tôi mong đợi ở một công ty thực sự xem trọng sự cải tiến.

Hãy trao quyền cho cả nhóm bằng cách cung cấp sự hỗ trợ, cấu trúc và thời gian để thực hiện những thử nghiệm sáng tạo, cẩn thận và chu đáo; rồi bạn sẽ thấy văn hóa cải tiến trong công ty nở rộ.

Làm cách nào để thu hút nhân viên sáng tạo?

3. Xem thất bại là bình thường

Làm sao bạn biết nhóm mình có thực sự tin tưởng và áp dụng văn hóa thử nghiệm mới này không? Hãy đưa ra tỷ lệ thành công và thất bại cơ bản, rồi dùng đó làm thước đo kết quả của nhóm.

Ví dụ, ở Upworthy, chỉ có khoảng 1% nội dung đạt mức thu hút độc giả cao nhất (so với mức bình quân mà các bài đăng của chúng tôi đạt được). 4% nội dung tiếp theo đạt mức thu hút độc giả rất cao. 95% còn lại chỉ đạt mức trung bình hoặc thấp.

Tuy nhiên, mục tiêu to lớn và đầy thử thách ở Upworthy là lan truyền thật rộng mọi nội dung. Nhiều biên tập viên sẽ thất vọng vô cùng khi 95% công việc của họ có kết quả dưới mức mong muốn. Khi đó, họ sợ thất bại, và nỗi sợ này cản trở óc sáng tạo. Nhóm sẽ bắt đầu hành động theo hướng an toàn. Họ dựa vào những cấu trúc tiêu đề đã được chứng minh hiệu quả trong quá khứ và lệ thuộc vào những phương pháp tối ưu.

Để phá vỡ thói quen “hành động an toàn”, điều đầu tiên nhóm bạn cần là câu nói này của bạn, “Tỷ lệ 95% thất bại nghĩa là các bạn đang làm rất tốt! Không chỉ tốt – phải nói là tuyệt mới đúng!”

Để toàn công ty thành công, những nhóm nhỏ phải có tỷ lệ thành công và thất bại khác nhau. Đó là cách một công ty sàng lọc ra những ý tưởng thành công dựa trên nhiều ý tưởng cải tiến. Nhưng thông thường, đối với những thành viên không nhìn thấy bức tranh toàn cảnh mỗi ngày thì điều đó có vẻ giống thất bại hơn. Họ tự thuyết phục bản thân rằng mình đang làm sai nên phải tìm kiếm và thực hiện những phương pháp tối ưu vì đó là những gì mà các công ty “thành công” khác đang làm.

Các quản lý càng đề cao tư tưởng bình thường hóa thất bại để nhóm có quan điểm phù hợp với thực tế và không sợ hãi thì mọi người sẽ càng dễ sáng tạo hơn.


4. Không nên dùng việc thử nghiệm và dữ liệu để tạo ra "phương pháp tối ưu"

Nhóm càng thử nghiệm nhiều thì càng phải có nhiều ý tưởng để thử nghiệm tiếp. Dữ liệu phải là khởi nguồn chứ không phải là đích đến.

Ở Upworthy, mục tiêu của chúng tôi là tìm ra tiêu đề và hình ảnh hay nhất cho mỗi nội dung, chứ không phải tìm ra quy tắc chung áp dụng cho tất cả các nội dung. Việc này rất khó khăn vì ta luôn phải chống lại mong muốn hành động theo hướng đơn giản và quen thuộc, nhất là khi những phương pháp tối ưu có thể cho ra kết quả tốt trong một khoảng thời gian. Nhưng nếu các quản lý không xây dựng văn hóa tối ưu hóa liên tục, hiệu quả của những phương pháp đó sẽ sớm biến mất mà không ai hay biết.

Những phương pháp tối ưu cố định có 2 vấn đề. Một là nó khiến nhân viên làm việc theo hướng tự động, từ đó bị thui chột óc sáng tạo; hai là nó không được tối ưu hóa để đạt thành công tối đa trong hiện tại mà vẫn dựa vào những gì đã hiệu quả trong tuần trước, tháng trước, năm trước.

Đừng dùng những điều bạn học được để tạo ra quy tắc, mà hãy dùng nó để thúc đẩy nhóm có những thử nghiệm thú vị hơn. Khi bạn thể hiện tinh thần liên tục thử nghiệm và hiếu kỳ không giới hạn, sự sáng tạo sẽ xuất hiện.


Tác giả: Sara Critchfield