Tư vấn với chuyên gia online qua video call

Nhiều người trong các bạn sẽ phỏng vấn và tuyển dụng trong suốt vài tháng sắp tới. Làm thế nào ta làm việc này nhanh chóng và tạo ra một công ty (và văn hóa) tốt hơn hiện giờ? Đây chính là thử thách hiện ta đang đối mặt. Vì lẽ đó, tôi muốn giới thiệu với bạn một bộ quy tắc và phương pháp tuyển dụng giúp hướng dẫn bạn ra quyết định.

1. Tuyển dụng nghĩa là ta không làm việc được và cần giúp đỡ

Trước tiên, cho phép tôi xóa bỏ một quan niệm sai lầm. Tuyển dụng không phải là kết quả của sự thành công. Doanh thu và khách hàng thì có. Tuyển dụng là kết quả của việc ta không tạo ra đủ đòn bẩy để tự phát triển. Như thế nghĩa là ta cần sự giúp đỡ từ bên ngoài. Một doanh nghiệp hoàn hảo là một chiếc máy tính được kết nối internet. Sau người đầu tiên thì những người gia nhập công ty sau đó chính là chi phí hoạt động. Và ta sẽ tăng chi phí thêm 50%.

Tôi muốn nhắc lại điều này. Ta sẽ tăng chi phí thêm 50% vì ta không tự làm việc được. Đây không phải chuyện đáng tự hào. Ta cần khiêm tốn quay lại thị trường lao động nhờ giúp đỡ. Chúng tôi đã làm thế khi thuê bạn. Chúng tôi nhờ mỗi người các bạn giúp chúng tôi. Bạn không cần đến chúng tôi. Có rất nhiều công việc tốt. Nhưng chúng tôi cần bạn. Và cảm ơn trời là bạn đã xuất hiện. Chúng tôi đã không thể tồn tại nếu không có bạn. Mỗi người các bạn được tuyển vì nhóm nhân sự trước đó đã không thể làm việc mà thiếu bạn. Và điều đó vẫn đúng cho đến hôm nay.

2. Hiệu quả nhân viên là một quy tắc lũy thừa

Tương tự việc hiệu quả của công ty khởi nghiệp tuân theo quy tắc lũy thừa, nhân viên của nó cũng vậy. Những nhân viên làm việc hiệu quả nhất tạo ra nhiều đòn bẩy hơn một nhân viên bình thường 20 lần. Điều này không đúng trong một công ty năng suất – các nhân viên giỏi nhất có thể làm việc nhanh gấp 2 lần so với đồng nghiệp. Nhưng trong một công ty khởi nghiệp đầu cơ vay nợ lớn như chúng tôi, khoảng cách hiệu quả giữa các nhân viên có thể là rất lớn.

Ta có tư duy cho rằng việc suy nghĩ theo hướng hiệu suất và phân phối chuẩn thì dễ hơn là nghĩ theo đòn bẩy và phân phối quy tắc lũy thừa. Cho nên trong đầu chúng ta biến phân phối quy tắc lũy thừa thành phân phối chuẩn. Ta đánh giá thấp những nhân viên hiệu quả nhất và đánh giá quá cao những nhân viên kém hiệu quả.

Chúng tôi lý giải hành vi này là “những lời tự dối lòng”. Sau đây là một vài lời nói dối mà mọi người dùng để giữ lại những nhân viên làm việc kém hiệu quả:

  • Anh ấy cố gắng rất nhiều.
  • Cô ấy đáng được một cơ hội nữa.
  • Mọi người rất thích cô ấy.
  • Tôi thấy tội cho anh ta.
  • Anh ta giỏi những việc khác.
  • Anh ấy còn có các vấn đề trong đời sống cá nhân.
  • Vị trí này không phải sở trường của cô ấy.

Ngược lại, ta nên gia tăng đáng kể trách nhiệm của những nhân viên làm việc cực hiệu quả. Phần lớn mọi người không làm vậy và họ lý giải việc hạn chế những nhân viên hiệu quả nhất bằng cách nói rằng:

  • ·   Cô ấy rất giỏi nhưng chưa đủ để thăng chức.
  • ·   Anh ta có năng lực nhưng không tạo được ấn tượng.
  • ·   Thân thế của cô ấy không phù hợp.
  • ·   Anh ta chưa từng làm qua công việc này.
  • ·   Nếu sau khi được thăng chức mà cô ấy không làm được thì sao đây?

Các công ty khởi nghiệp hiếm khi tuyển những người trung bình. Hầu hết các nhân viên đều xuất sắc. Một số thì không giỏi chút nào. Số người có năng lực trung bình thì ít đến đáng ngạc nhiên.

3. Sai Lầm Tích Cực thì được, Sai Lầm Tiêu Cực thì không

Sai Lầm Tích Cực (False Positive – FP) là khi ta tuyển một người không làm được việc (nghĩa là ta tin lầm rằng họ giỏi). Sai Lầm Tiêu Cực (False Negative – FN) là khi ta không tuyển một người làm việc giỏi. Tuyển dụng hiệu quả thể hiện qua tỉ lệ FP và FN thấp. Một đội ngũ tuyển dụng xuất sắc sẽ không bao giờ tuyển một người không làm được việc và không bao giờ bỏ qua một người làm việc rất giỏi.

Vấn đề nảy sinh trong việc đo lường. Nhận biết được FP thì dễ nhưng để biết được FN là bất khả thi (nghĩa là ta nhận ra mình tuyển lầm người nhưng sẽ chẳng biết gì về những ứng viên mình đã bỏ qua). Vấn đề này và vấn đề ngại đuổi việc là nguyên nhân khiến các công ty tập trung giảm FP – đây là phép đo duy nhất của họ. Câu nói “Tuyển dụng chậm, đuổi việc nhanh” bắt nguồn từ sự bất đối xứng này. Các công ty tuyển dụng chậm vì họ sợ FP.

Ta không nên sợ FP. Ta có thể nhanh chóng sửa chữa lỗi tuyển dụng FP. Tuy nhiên, ta nên sợ FN. Ta có thể không bao giờ sửa chữa được lỗi FN. Và ta không thể đoán và xác định được quy mô của cái giá mình phải trả. Facebook đã bỏ qua Brian Acton (đồng sáng lập WhatsApp) và cái giá cho chuyện đó là họ mất 8 tỷ đô-la và một chiếc ghế trong ban quản trị.

Có hàng tá nhân viên ở eShares mà tôi có thể miêu tả là “Tôi không biết làm sao chúng tôi có thể có được ngày nay nếu không có họ”. Phần lớn những cuộc tuyển dụng này đều gây tranh cãi. Tôi đã chọn Eric – một nhân viên có năng suất gấp 20 lần điển hình. Bây giờ thật khó mà tưởng tượng được điều này, nhưng phần lớn những người đã phỏng vấn anh ấy không muốn tuyển anh. Bây giờ biệt danh của anh là Nhà Tiên Tri. Eric không phải trường hợp đặc biệt. Tôi có thể kể ra ít nhất cả tá ví dụ nữa. 

Sa thải là chuyện không vui vẻ gì. Tôi mong chúng ta cải thiện việc không thuê FP. Nhưng FP là cách duy nhất giúp ta học hỏi. Ta không học được gì từ FN. Và có rủi ro cực lớn là ta sẽ bỏ lỡ một nhân viên năng suất gấp 20 lần. Cách để ta giỏi tuyển dụng hơn là tuyển dụng, học hỏi và cải thiện. Đừng sợ tuyển phải FP. Hãy cho họ cơ hội. Hãy sợ bỏ lỡ một nhân viên xuất sắc.

Với những bạn hoài nghi nguyên tắc thay đổi nhân sự liên tục, xin hãy nghĩ đến khả năng này: ta từ chối cho ai đó cơ hội vì sợ họ không được việc, hoặc ta để họ tiếp tục đảm nhiệm việc mà họ sẽ không làm được. Việc này sẽ cô lập tổ chức với bên ngoài lẫn bên trong. Hãy chào đón những người muốn gia nhập công ty. Hãy tạo điều kiện cho họ nhiều nhất có thể. Và nhanh chóng cho họ biết nếu thấy họ phù hợp hơn ở nơi khác. Miễn là ta làm điều đó một cách khéo léo và có tôn trọng (đây là việc bắt buộc) thì giúp người khác gia nhập lẫn rời khỏi công ty sẽ tốt cho tất cả mọi người.

4. Người đóng góp văn hóa thì tốt hơn người hòa nhập văn hóa

Lúc eShares còn là công ty của chỉ một người, tôi, văn hóa của chúng tôi là “văn hóa của tôi”. Văn hóa của tôi nhanh chóng bị văn hóa của 10 nhân viên đầu tiên thay thế. Tôi có cố ngăn cản cũng chẳng được – mình tôi phải “chọi” với 10 người. Bây giờ 37 người gia nhập sau đó đã áp đảo dữ dội 10 người đầu tiên. Và cảm ơn trời! Văn hóa chúng tôi ngày nay hay hơn nhiều cái ngày chúng tôi mới có 10 người và hay hơn vô cùng so với khi chỉ có mình tôi.

Theo quyển Built to Last, văn hóa tổ chức tốt được xem là ổn định và hình thành từ sớm. Đối với những công ty này, tuyển dụng có nghĩa là lựa chọn người thích hợp với văn hóa có sẵn và loại những người không hợp. Tuyển dụng là chọn lọc. Nếu văn hóa là một Sơ đồ tập hợp và mỗi vòng tròn là đóng góp của một nhân viên, thì việc chọn lọc là giữ lại vùng giao thoa của những vòng tròn đó.

Văn hóa của chúng tôi không ngừng thay đổi. Nó mở rộng như công ty chúng tôi. Chúng ta hoan nghênh sự thay đổi của nó. Tương tự việc chúng tôi muốn mọi người đóng góp kỹ năng và sáng kiến mới, chúng tôi cũng muốn họ đóng góp văn hóa mới. Tuyển những người hòa nhập văn hóa không giúp văn hóa chúng ta phát triển. Ngược lại nó kìm hãm văn hóa của chúng tôi. Những nhân viên mới sẽ sớm áp đảo 47 người chúng tôi. Họ sẽ là người quyết định văn hóa tương lai của công ty chứ không phải chúng tôi. Hãy tuyển những người đóng góp văn hóa, giúp cho văn hóa công ty phát triển.

Tư vấn với chuyên gia giáo dục qua online