Nền tảng kết nối chuyên gia online qua video call

Nếu bạn đã đọc qua bài viết “Nguyên tắc tuyển dụng” thì hãy đọc tiếp bài này nhé. AloGuru sẽ hướng dẫn bạn phương pháp tuyển dụng hiệu quả để xây dựng đội nhóm chuẩn nhất trong công ty. Cùng xem qua bài viết nhé!

Vậy làm cách nào ta tìm được những nhân viên Được Việc, Năng Suất Cao, là Lựa Chọn Đúng Đắn Tích Cực, Biết Đóng Góp Văn Hóa? Khó đấy. Rất khó. Nhưng tôi có thể đưa ra vài mẹo phỏng vấn và tuyển dụng mà tôi hy vọng hữu ích:

1. Tuyển Vì Ưu Điểm Thay Vì Không Có Khuyết Điểm

Phần lớn các công ty tuyển dụng theo sự đồng thuận và theo nhóm. Trong một nhóm N người, mỗi phiếu thuận góp vào 1/N quyết định tuyển dụng. Tuy nhiên, một phiếu chống sẽ loại đi một thí sinh. Bất kể sức thuyết phục của người bỏ phiếu thuận cao bao nhiêu, phiếu bầu của người đó sẽ không bao giờ vượt quá 1/N. Ngược lại, một quan điểm phản đối nhẹ sẽ cướp đi cơ hội của ứng viên. Sự đồng thuận có lợi cho nhân viên nào bị phản đối ít nhất (ít điểm yếu nhất). Điều này giúp giảm FP rất hiệu quả nhưng lại tạo ra rất nhiều FN.

Vì lẽ đó, việc tuyển dụng ở eShares không theo chế độ dân chủ. Chúng tôi không bỏ phiếu. Vị quản lý nhân sự sẽ quyết định. Tuy nhiên, chúng tôi có một đội ngũ phỏng vấn giúp cho người này đưa ra quyết định sáng suốt bằng cách tìm kiếm và khám phá ưu điểm. Mục đích duy nhất của nhóm là trả lời câu hỏi, “ứng viên này tuyệt nhất ở điểm nào?”

Chúng tôi làm vậy vì hai lý do. Thứ nhất, có người tuyệt vời ở điểm này cũng thường sẽ trở nên tuyệt vời ở nhiều điểm khác, nhất là những ứng viên chưa qua huấn luyện. Chúng tôi có thể huấn luyện họ. Là một tổ chức, chúng tôi rất giỏi làm điều đó. 

Thứ hai, chúng tôi có thể tuyển những kỹ năng bổ sung. Ví dụ, chúng tôi có thể tuyển một người giỏi phát triển web và một người giỏi thuật toán rồi lập thành một nhóm hai người. Bạn có thể bắt bẻ, “thế nghĩa là anh phải thuê tới hai người trong khi một người có thể giỏi cả hai việc.” Đó là một luận cứ theo khía cạnh năng suất. Chúng tôi là một công ty chuyên sử dụng đòn bẩy tài chính. Hai người xuất sắc luôn tốt hơn một người giỏi. Nếu là doanh nghiệp mua xe hơi, chúng tôi sẽ mua mấy chiếc xe tải và xe của hãng Tesla – chúng tôi sẽ không mua một chiếc Prius của Toyota. 

2. Tuyển Người Có Tiến Bộ hay Người Có Kinh Nghiệm

Có một chuyện rất quan trọng cần nhớ đó là Tiến bộ và Kinh nghiệm không đối lập nhau. Tiến bộ là kết quả đầu tiên (và thứ hai) từ Kinh nghiệm. Phần lớn các ứng viên có cả hai và cả hai đều quan trọng. Nhưng Tiến bộ có giá trị hơn nhiều. Nhiệm vụ của ta không phải là tuyển người có Kinh nghiệm. Đây là điều mà mọi người khác đều làm. Công việc của chúng tôi là tuyển dụng những người sẽ tiến bộ vượt trội khi gia nhập eShares, thúc đẩy chúng tôi cùng phát triển với họ.

Phỏng vấn tìm người có kinh nghiệm thì dễ vì bạn đang tìm hiểu những gì họ đã làm. Phỏng vấn tìm người có tiến bộ mới khó vì bạn đang dự đoán việc họ sẽ làm. Công cụ tốt nhất giúp xác định người sẽ tiến bộ nhiều là nếu họ trân trọng Tiến bộ hơn Kinh nghiệm. Làm sao biết? Họ hào hứng nói về những chuyện họ có thể làm thay vì những điều họ đã làm.

3. Tuyển Người Chịu Làm hay Tuyển Người Giỏi Nói

Cách dự đoán tốt nhất một lựa chọn tuyển dụng đúng đắn ở eShares là liệu người này có chịu làm không, bất kể đó là viết mã, lập bảng tính, gọi điện cho khách hay bỏ đồ vào tủ lạnh. Điều này đúng ở mọi cấp độ. Những quản lý cấp cao của chúng tôi đều năng động, tỉ mỉ và chịu lăn xả. Nếu không thì họ sẽ không trụ được lâu.

Một cách để tìm ra người chịu làm là hỏi ứng viên cách làm một việc và sau đó yêu cầu họ làm nó. Tôi hỏi những kỹ sư cách họ viết một đoạn mã hoặc hỏi một nhân viên kinh doanh cách người đó bán phần mềm. Sau khi nghe câu trả lời, tôi yêu cầu họ lấy máy tính của họ ra và viết mã hoặc giả bộ như tôi là người mua và hãy bán phần mềm cho tôi. Tôi có thể nhanh chóng nhìn thấy người thích làm với người thích nói.

Hãy thận trọng với những người giỏi nói. Họ có khuynh hướng là những người trả lời phỏng vấn rất hay. Khả năng trả lời phỏng vấn hầu như không tương quan với hiệu quả làm việc của nhân viên. Lỗi tuyển dụng thường gặp nhất là tuyển những người trả lời phỏng vấn tốt. Đừng phạm phải lỗi đó – hãy tuyển người chịu làm, không phải người giỏi nói.

4. Tuyển Người Ham Học hay Tuyển Chuyên Gia

Điều này không có nghĩa chuyên môn không quan trọng. Chúng tôi là một công ty của các chuyên viên chứ không phải dân nghiệp dư. Mỗi người chúng tôi đều là chuyên gia, hoặc đang trở thành chuyên gia, trong lĩnh vực của chúng tôi. Bạn không thể nào thành công ở eShares mà không phải là chuyên gia về lĩnh vực nào đó.

Tuy nhiên, tốc độ thay đổi ở eShares cao đến nỗi kiến thức chuyên môn không đổi sẽ nhanh chóng trở nên lỗi thời. Để tồn tại và phát triển, chúng tôi phải là một tổ chức biết học hỏi. Và thế nghĩa là chúng tôi cần những người có khả năng lĩnh hội tuyệt vời. Theo Paul Graham khẳng định, “Lúc các chuyên gia phạm sai lầm thường là vì họ là chuyên gia của thế giới cũ.” 

Dấu hiệu rõ rệt nhất cho thấy một người ham học hỏi là tính tò mò. Theo định nghĩa, những người tò mò thích học hỏi. Trong khi chuyên gia nói về cái họ biết thì người tò mò nói về cái họ không biết. Khi phỏng vấn, hãy xác định những kiến thức chuyên môn bằng cách khám phá điểm mạnh. Rồi sau đó tìm kiếm tính tò mò.

5. Tuyển Người Khác Biệt hay Người Giống Mình

Trong lịch sử hoạt động ngắn ngủi của chúng tôi, những nhân viên giỏi nhất rất Khác Biệt so với đội ngũ đã tuyển họ. Bây giờ thì họ không có vẻ Khác Biệt vì họ đã phát triển văn hóa của công ty. Họ đã thay đổi định nghĩa của Khác Biệt.

Con người có một định kiến sâu sắc và tự nhiên là tuyển dụng những người “giống mình”. Hãy chống lại định kiến này. Tuyển những người giống mình có nghĩa là ta coi trọng sự rập khuôn và năng suất hơn sự sáng tạo và đòn bẩy. Tuyển những người khác biệt sẽ đem lại những kỹ năng, mô hình và sáng kiến mới vốn tạo nên đòn bẩy.

Việc này vô cùng quan trọng. Theo tự nhiên, bạn sẽ muốn tuyển những người bạn cảm thấy “gắn kết”. Hãy chống lại bản năng của bạn. Hãy tuyển dụng người khác biệt.

Sự đa dạng về căn bản là trân trọng những người khác biệt. Nếu ta xem văn hóa của mình như là một tập hợp những con người, và một nhóm đông hơn tạo ra một văn hóa rộng hơn và hay hơn, vậy sự đa dạng, như đã được định nghĩa là tuyển dụng những người khác biệt, là một lợi thế cạnh tranh. Lưu ý là tôi không nói về chủng tộc, giới tính, tôn giáo, khuynh hướng giới tính hay bất kỳ nhóm điển hình nào được gán là đa dạng. Sự đa dạng ở eShares khởi đầu bằng việc tự nhận thức chính mình về định kiến cá nhân và cố gắng điều chỉnh. Hãy tuyển dụng người Khác Biệt thay vì người Giống Mình.

6. Luôn Loại Người Tự Cao 

Phần lớn bài này nói về dấu hiệu của người thích hợp để tuyển dụng. Tôi sẽ kết thúc bài này bằng một dấu hiệu của người mà bạn không nên tuyển. Tự tin hoàn toàn trái với tự cao. Khiêm tốn là dấu hiệu của người mạnh mẽ. Tự cao và ngang bướng là căn bệnh của kẻ yếu đuối. Người thật sự tự tin không cần người khác biết mình giỏi. Chỉ cần bản thân biết điều đó là họ đã hài lòng rồi. Và những vĩ nhân đích thực tận dụng sự vĩ đại của họ giúp những người xung quanh trở nên giỏi hơn. 

Hầu hết các công ty có một quy tắc là không tuyển người ngu ngốc. Chúng tôi cũng vậy. Nhưng có nhiều người đã vượt qua được vòng kiểm tra độ ngu ngốc nhưng lại rớt vòng kiểm tra độ tự cao. Và tự cao là căn bệnh nguy hiểm hơn nhiều. Sự ngu ngốc không lây lan nhưng tự cao thì có, vì nó tạo ra một cuộc chiến giữa những cái tôi. Bất kỳ ai cũng có thể là nạn nhân nhưng những quản lý cấp cao thường dễ mắc bệnh nhất, khiến nó trở thành cuộc tấn công vào bộ phận trung tâm của tổ chức. Tôi thà tuyển một kẻ ngốc khiêm tốn còn hơn là một kẻ giỏi mà tự cao.

Tin vui là sự tự cao và sự ngu ngốc tương quan mạnh mẽ với nhau. Tuy nhiên không phải lúc nào cũng vậy. Có những người giỏi nhưng cực kỳ tự cao. Chỉ là họ che giấu đặc điểm này quá khéo thôi. Nhiệm vụ của bạn với tư cách người phỏng vấn là phải tìm ra được nó.

Lúc nào cũng phải loại đi người tự cao. Lúc nào cũng thế.

Tư vấn online với chuyên gia giáo dục qua video call