Hầu như ai cũng có thể nhớ lại một lần mình bắt gặp hành vi gây khó chịu nơi công sở. Bạn đã từng ở trong cuộc họp mà một người buông lời đùa cợt về nhóm khác và khiến mọi người trong phòng cười phá lên chưa? Hay bạn có từng làm việc trong một nhóm mà dường như nam giới luôn giành được dự án “ngon lành” hơn, mặc dù các đồng nghiệp nữ có năng lực tương đương hoặc thậm chí là thích hợp hơn với công việc đó? Câu hỏi quan trọng đặt ra là: Bạn có lên tiếng không?

Đứng lên phản đối những tình huống như vậy là chuyện cực kỳ khó khăn. Người quyết định lên tiếng có thể làm tổn hại mối quan hệ giữa họ với người đưa ra bình phẩm hoặc người phân công nhiệm vụ và điều  này ảnh hưởng bất lợi đến cơ hội nghề nghiệp của bản thân người đó. Điều này đặc biệt đúng khi lời nhận xét hoặc hành vi kia chẳng hề phạm pháp. Bạn cần phải can đảm để trở thành người (có lẽ là duy nhất) dám lên tiếng rằng hành vi đó không giúp ích gì cho một môi trường làm việc hiệu quả.

Phản đối những tình huống như vậy vốn là chuyện cực kỳ nan giải. Người quyết định lên tiếng có thể làm tổn hại mối quan hệ giữa họ với người đang bình phẩm hoặc phân công nhiệm vụ và ảnh hưởng bất lợi đến cơ hội nghề nghiệp của bản thân . Điều này đặc biệt đúng bởi xét cho cùng thì lời nhận xét hoặc hành vi kia chẳng hề phạm pháp. Bạn cần phải có lòng can đảm để trở thành người (có lẽ là duy nhất) dám lên tiếng rằng hành vi đó không giúp ích gì cho một môi trường làm việc hiệu quả.

Vậy cớ sao bạn phải liều lĩnh? Tại sao không đơn giản là cứ lờ đi – nhất là khi bạn không phải mục tiêu mà thành kiến kia nhắm đến? Thứ nhất, việc không thừa nhận và giải quyết sự thiên vị hoặc hành vi xúc phạm đồng nghĩa với việc công nhận nó và có thể tạo ấn tượng rằng hành vi đó được chấp nhận, hay thậm chí là được mong đợi nơi công sở. Hơn nữa, việc ngấm ngầm bình thường hóa cách hành xử này thường làm nhụt chí những người định đứng lên phản đối và ngầm nói với các đối tượng bị xúc phạm, bất kể họ có đang là mục tiêu của hành vi đó hay không, rằng tiếng nói và quan điểm của họ là vô giá trị. Xin nhớ rằng chỉ vì mọi người cười theo lời đùa cợt khiếm nhã không có nghĩa là họ đồng tình với nó hoặc nó không làm họ tổn thương. Có thể họ cười để che giấu cảm giác khó chịu hoặc để cho giống với mọi người trong nhóm. Trong môi trường như vậy, những nhân viên bất đồng quan điểm nhưng cứ “ngậm bồ hòn làm ngọt” sẽ khó hợp tác chặt chẽ với đồng nghiệp và lãnh đạo, dẫn đến hiệu quả làm việc bị giảm sút.

Điểm mấu chốt là những môi trường làm việc có hành vi xúc phạm không được kiểm soát sự thiên vị có thể bào mòn tinh thần nhiệt huyết của nhân viên cũng như gây thiệt hại nghiêm trọng cho hiệu quả của tổ chức.

Trước những rủi ro và thách thức trên, bạn có thể làm gì để khiến mọi người chú ý đến sự thiên vị và hành vi gây khó chịu mà không khiến họ dựng lên bức tường phòng thủ? Phương pháp nào có thể hạn chế tối đa những hậu quả bất lợi không lường trước? Chẳng có đáp án hay phương pháp nào hiệu quả đối với tất cả mọi người trong mọi hoàn cảnh. Tuy nhiên, bạn có thể kiểm soát cách thức, thời điểm và đối tượng để chia sẻ nỗi trăn trở của mình theo cách khuyến khích tạo ra thay đổi tích cực trong môi trường làm việc.

1. Lựa chọn người nghe một cách cẩn thận

Đôi khi, người mà bạn cho là có lỗi không phải là đối tượng thích hợp để bạn bày tỏ mối quan ngại của mình. Nếu người đùa giỡn khiếm nhã hoặc có ý xúc phạm là người đồng cấp hoặc cấp dưới, thì việc trực tiếp góp ý riêng (nhưng vẫn thể hiện sự tôn trọng) với họ về vấn đề có thể mang lại hiệu quả. Tuy nhiên, trong trường hợp cấp trên hoặc một người có nhiều quyền lực hơn bạn thể hiện sự phân biệt đối xử khi giao việc, hãy thận trọng khi xác định một đồng minh đáng tin cậy trong tổ chức – người có thể ủng hộ, giúp bạn xác định đúng người để trình bày vấn đề, hoặc thậm chí có thể đại diện bạn để lên tiếng.

2. Giữ một cái đầu lạnh

Dù là nói chuyện trực tiếp với người có hành vi xúc phạm hay chia sẻ với một người “cùng hội cùng thuyền” thì giữ bình tĩnh là điều cực kỳ quan trọng. Đối với người chứng kiến hoặc đang là mục tiêu của hành vi thiên vị hay xúc phạm thì cảm xúc “tràn ly” trong tình huống như vậy là bình thường. Tuy nhiên, đôi khi phản ứng cảm xúc trước một hoàn cảnh khó khăn vô tình lại chuyển trọng tâm cuộc thảo luận từ hành vi có vấn đề sang phản ứng của người khác trước hành vi đó. Điều này cản trở khả năng giải quyết và điều chỉnh hành vi. Việc bạn cần làm là lùi lại, thấu hiểu và chấp nhận cảm xúc cũng như dành thời gian chuẩn bị trước điều bạn muốn nói nhằm đảm bảo cách truyền đạt không làm hỏng nội dung thông điệp.

3. Tạo cơ hội đối thoại

Bạn không cần khiêu khích hay lên án để bày tỏ sự quan tâm của mình trước hành vi xúc phạm và phân biệt đối xử. Về bản chất, hành vi và ngôn ngữ thiên vị và xúc phạm không đáng được tôn trọng. Nếu mục đích của bạn là tạo ra một động lực khác biệt thì hành động công kích, hạ bệ hay xem thường người đã nói hay xúc phạm người khác sẽ phản tác dụng. Một cách hay hơn là mô phỏng hành vi mà bạn muốn thấy.

Chẳng hạn, thay vì phê bình ai đó là phân biệt đối xử khi toàn giao các nhiệm vụ “béo bở” cho nam giới, bạn có thể nhắc đến một nữ đồng nghiệp đủ năng lực có thể trở thành thành viên sáng giá của nhóm. Nếu người quản lý nghi ngờ trình độ hoặc sự sẵn sàng của cô ấy, hãy chỉ ra rằng việc tham gia nhóm có thể giúp nữ đồng nghiệp kia trau dồi kỹ năng hơn và đề nghị được làm cố vấn cho cô ấy.

Đối với những đồng nghiệp pha trò kém duyên, nếu quyết định trực tiếp góp ý với họ, có lẽ bạn nên nói riêng với người đó rằng bình luận của họ làm bạn khó chịu và đề nghị họ ngừng kiểu nói đó lại. Nếu người đó hỏi tại sao bạn khó chịu, bạn có thể bày tỏ rằng bạn không nghĩ lấy nhóm khác ra làm trò đùa là chuyện hay ho và hành vi ấy khiến người khác cảm thấy phân tâm và không thoải mái.

Hãy sẵn lòng lắng nghe quan điểm của người khác (chẳng hạn, họ chỉ đùa thôi mà, bạn nhạy cảm quá rồi, có ai tổn thương chỉ vì lời nói đâu) – cho dù bạn không đồng tình đi nữa. Lắng nghe quan điểm của người khác là việc làm cần thiết để tạo nên một môi trường nơi mọi tiếng nói đều được lắng nghe và tôn trọng.

Cần có lòng can đảm để thẳng thắn giải quyết hành vi cũng như lời nói xúc phạm và thiên vị nơi công sở. Mặc dù mối quan hệ thường tương xứng với cơ hội nghề nghiệp, nhưng chẳng lẽ việc tạo dựng một tổ chức nơi nhân viên toàn tâm toàn ý làm việc và mang lại hiệu quả không đáng để bạn mạo hiểm hay sao?