Nền tảng kết nối chuyên gia online qua video call

Khi tuyển một CEO chuyên nghiệp vào công ty xuất bản của mình để thay mình đảm nhiệm vị trí này, tôi mong đợi anh ấy sẽ tạo ra rất nhiều sự thay đổi. Tôi thật sự đã nghĩ rằng quy trình tuyển dụng của công ty mình rất tốt, thế nhưng vào ngày làm việc thứ 3, anh chàng CEO mới - tôi gọi là JT - nói với chúng tôi, “Chúng ta cần tuyển thêm ít nhất 3 người mới… và hãy xem đây là cơ hội để điều chỉnh quy trình tuyển dụng tệ hại của các anh đi.”

Sao anh ta dám nói thế? Tôi lập tức phản bác và giải thích tường tận quy trình tuyển dụng của chúng tôi tuyệt vời ra sao. Anh ta đáp, “Tôi muốn làm rõ một chuyện – anh đã phải sa thải 9 trong số 11 người đầu tiên được tuyển dụng. Và anh nghĩ mình có một quy trình tuyển dụng tốt ư?”

Tôi thật sự đã cười thật to.

Điều đáng buồn là tôi THẬT SỰ NGHĨ rằng chúng tôi đã có một quy trình tuyển dụng tốt! Chúng tôi sử dụng một phễu quản lý tuyển dụng thông minh và có các bài kiểm tra tính cách độc đáo – chúng tôi đã làm tất cả những điều mà tôi nghĩ là các doanh nhân ưu tú nên làm.

JT không phản đối các công cụ đó. Anh chỉ nêu ra điểm mà chúng tôi thiếu sót, “Các anh khiến quy trình quá phức tạp. Tuyển dụng liên quan đến việc trả lời các câu hỏi sau:

  • Họ có các kỹ năng phù hợp không? Đâu là bằng chứng cho thấy họ có thể làm được việc?
  • Họ có hòa hợp với tập thể và hợp với văn hóa của công ty không?

Tất cả các quy trình và phễu hay ho mà các anh sử dụng đều tốt và hữu ích, nhưng chỉ khi nó phục vụ cho những yếu tố cơ bản đó.”

JT hướng sự chú ý của chúng tôi khỏi điều có vẻ là một quy trình tuyển dụng tốt sang một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp thật sự. Đây là những gì chúng tôi đang thực hiện:

Hiểu chính xác các kỹ năng cần cho công việc

Chúng tôi đã nghĩ mình hiểu đúng về việc này, nhưng thật ra thì không phải. Chúng tôi thường có một danh sách các kỹ năng như “lanh lợi, làm việc chăm chỉ, có hoài bão”. Đó không phải kỹ năng mà là các nét tính cách hoặc thuộc tính chung. Vì thế, sau cùng chúng tôi đã chọn ra những người “có vẻ ấn tượng.” Tuyển những người ấn tượng là hợp lý, đúng không?

JT hoàn toàn không đồng ý, “Việc tìm những ‘người ấn tượng’ không cho anh biết là họ tư duy theo kiểu gì, chất lượng công việc của họ sẽ ra sao hoặc họ sẽ thực hiện vai trò được giao như thế nào, vì đó sự ấn tượng không phải là bằng chứng cho thấy họ có kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Ấn tượng chung là cách để anh kết bạn hoặc tuyển sinh viên chứ không phải cách để anh tuyển dụng nhân viên. Trước tiên, anh cần hiểu thật chính xác các kỹ năng mà người ứng tuyển vị trí đó cần có để thành công.”

Thay vì nói về các thuộc tính “ấn tượng” chung, giờ đây chúng tôi liệt kê các nhiệm vụ mà ứng viên sẽ làm, sau đó là các kỹ năng cần thiết để họ thực hiện các nhiệm vụ đó. Những yêu cầu đơn giản như:

Công việc: Nói chuyện điện thoại với tác giả.

Kỹ năng cần có: Các kỹ năng đối thoại tốt, biết lắng nghe, biết đồng cảm.

Công việc: Quản lý cùng lúc 20-30 dự án.

Kỹ năng cần có: Các kỹ năng tổ chức tốt, chú ý đến chi tiết, tập trung vào công việc.

Tuy trông có vẻ hiển nhiên, nhưng trước đó chúng tôi đã không làm được bước này.

Yêu cầu ứng viên nêu ví dụ cụ thể về việc áp dụng các kỹ năng

Bước kế tiếp là tìm bằng chứng cho thấy ứng viên sử dụng hiệu quả các kỹ năng đó. Chúng tôi đã thực hiện bước sàng lọc đầu tiền bằng video - một cách rất thích hợp để thực hiện bước này. Vấn đề là chúng tôi đã không hỏi đúng câu hỏi theo đúng cách.

“Câu hỏi của anh cần nhắm đến các ví dụ thực tế của kỹ năng mà anh đang tìm kiếm ở ứng viên. Họ từng chứng minh hiệu quả của kỹ năng đó chưa? Nếu có thì nhiều đến mức nào và trong tình huống nào? Nếu điểm mà anh đang kiểm tra là khả năng biết chủ động, hãy yêu cầu họ kể cho anh nghe về một lần họ tự học hỏi được điều gì đó ngoài giờ làm. Nếu anh đang kiểm tra kỹ năng thấu hiểu và đồng cảm với người khác, hãy hỏi xem họ có bao giờ vượt qua các quy tắc thông thường và cố gắng giải quyết vấn đề của khách hàng chưa.”

Đó là yêu cầu then chốt đối với chúng tôi. Trước đây, chúng tôi đều hỏi những câu không có mục tiêu thật sự. Chúng tôi cho mọi người cơ hội để gây ấn tượng thay vì yêu cầu họ kể về những lần họ thể hiện một kỹ năng mà công việc yêu cầu.

Hiện nay, mỗi câu hỏi trong quy trình tuyển dụng của chúng tôi đều có một mục đích cụ thể, được thiết kế nhằm cung cấp cho chúng tôi bằng chứng về một kỹ năng cần cho công việc. Chúng tôi có thể thật sự đánh giá được ứng viên có các kỹ năng đó hay không – qua việc xem xét các ví dụ cụ thể – và sau đó quyết định xem trình độ của họ có đạt yêu cầu của công việc không.

Sử dụng chính quy trình tuyển dụng làm bài kiểm tra

JT không chỉ yêu cầu bằng chứng mà còn sử dụng chính quy trình tuyển dụng làm bài kiểm tra kỹ năng (và kiểm tra tính phù hợp văn hóa). Quan điểm của tôi về tuyển dụng từ đó đã thay đổi rất nhiều.

“Tôi tương tác với ứng viên ở phạm vi bên ngoài quy trình chính thức. Tôi sẽ gửi email và đặt thêm câu hỏi. Tôi muốn biết họ sẽ nhanh chóng trả lời tôi đến mức nào, họ sẽ trả lời câu hỏi ra sao, họ sẽ viết một email thế nào, v.v. Mọi người chắc chắn sẽ cho anh biết về bản thân họ, anh chỉ cần cho họ cơ hội làm điều đó. Ví dụ, trên SparkHire, mọi người đều có thể xem lại video của mình trước khi gửi đi. Việc này rất dễ làm - tôi không rành kỹ thuật nhưng vẫn biết cách làm. Một số video được gửi đến rất hữu ích. Cách này cho anh biết rõ về ứng viên tốt hơn bất kỳ câu hỏi phỏng vấn nào.”

Quan điểm của anh ấy thật tuyệt vời, và giờ chúng tôi xem mọi yếu tố trong quy trình là một bài kiểm tra cho một điều gì đó. Bạn thường có thể nhìn thấy những thông tin quan trọng nhất khi xem xét các điểm nằm ngoài quy trình chính thức – những điểm mà mọi người không nghĩ là họ sẽ bị đánh giá.

Kết nối tư vấn với chuyên gia giáo dục qua video call